Fachkräfte gewinnen: Karriereseite und Stellenkampagnen im Maschinenbau

Die Stelle für einen Zerspanungsmechaniker ist seit fünf Monaten ausgeschrieben. Die Anzeige steht auf zwei Portalen und auf der Karriereseite, dort zwischen „Wir sind ein innovatives Familienunternehmen“ und „Werden Sie Teil unseres Teams“. Bewerben kann man sich per E-Mail mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen als PDF. Gekommen sind drei Bewerbungen, zwei davon passten nicht, die dritte Person hat nach drei Wochen ohne Rückmeldung anderswo unterschrieben.

Welcher Kanal die drei Bewerbungen gebracht hat, weiß niemand genau. Das Unternehmen weiß nur, dass es nicht reicht.

Das Problem: Knappheit dort, wo der Maschinenbau sucht

Der Arbeitsmarkt ist widersprüchlich. Nach dem IAB-Betriebspanel 2024 erwarten fast zwei Drittel aller Betriebe in Deutschland Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen, im Verarbeitenden Gewerbe sind es 70 Prozent [1]. Gleichzeitig stellt die Bundesagentur für Arbeit fest, dass es keine Belege für einen allgemeinen Arbeitskräftemangel gibt. Die Zahl der Engpassberufe sank 2024 auf 163 [2].

Der Engpass ist also kein allgemeiner, er sitzt in bestimmten Berufen. In ihrer Engpassanalyse für 2024 sind die Berufe der spanenden Metallbearbeitung neu oder erneut als Engpassberufe hinzugekommen. Engpässe bestehen außerdem im Metallbau, bei technischen Servicekräften in Wartung und Instandhaltung sowie bei Spezialisten in der Elektrotechnik [2].

Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt, wie sich das 2026 entwickelt hat. Im März 2026 standen 1,3 Millionen qualifizierten Arbeitslosen nur knapp 1,1 Millionen offene Stellen gegenüber. Trotzdem stieg die Fachkräftelücke bei Fachkräften der spanenden Metallbearbeitung um 1.730 auf 8.821 Stellen. Für 60,1 Prozent der offenen Stellen dort gab es rechnerisch keine passend qualifizierten Arbeitslosen. In der Maschinenbau- und Betriebstechnik fehlten für mehr als 9.700 Stellen geeignete Bewerber [3].

Für einen Maschinenbaubetrieb heißt das: Die Leute, die er sucht, sind meist nicht arbeitslos. Sie arbeiten beim Nachbarn und schauen sich gelegentlich um. Wer sie erreichen will, muss gefunden werden, wenn sie schauen, und überzeugen, bevor sie wieder wegklicken.

Gesuchte Fachkräfte bewerben sich nicht, weil sie müssen, sondern weil es leicht war und die Stelle besser klang.

Wo Bewerber suchen und woran sie scheitern

Im Mai 2019 startete Google in Deutschland bei Suchanfragen wie „Jobs in meiner Nähe“ eine eigene Jobsuche mit Stellen verschiedener Anbieter, Filtern nach Ort und Arbeitszeit und, für angemeldete Nutzer, der Pendelzeit zum Arbeitsplatz [4]. Wer seine Stellen von der eigenen Website aus dort zeigen will, hinterlegt strukturierte Daten nach dem Schema JobPosting, also eine maschinenlesbare Beschreibung im Quelltext. Google verlangt, dass diese Daten auf der Detailseite der einzelnen Stelle stehen und mit dem sichtbaren Text übereinstimmen, auch beim Gehalt und beim Arbeitsort [5].

Google hat außerdem Zehntausende Arbeitsuchende zu ihren Erfahrungen mit Onlinebewerbungen befragt. Seiten mit schlechter Nutzererfahrung sind danach solche, die unnötig Daten abfragen oder komplizierte Bewerbungswege mit vielen Weiterleitungen haben, und das senkt die Quote abgeschlossener Bewerbungen. Eine Bewerbung abzuschicken und nie etwas zu hören, nennt Google eine häufige Beschwerde [6]. Für Angebote mit kurzem, direktem Bewerbungsweg auf der eigenen Seite führte Google 2021 eine eigene Angabe in den strukturierten Daten ein, „directApply“ [6].

Die typische Karriereseite eines Mittelständlers erfüllt davon wenig. Es gibt eine Sammelseite mit allen Stellen, eine PDF-Stellenanzeige je Stelle, keine strukturierten Daten und als Bewerbungsweg eine E-Mail-Adresse. Für jemanden, der abends am Smartphone sucht, endet der Versuch an dieser Stelle.

Gehaltsangaben: Was sich ändert

Ein Punkt verdient besondere Aufmerksamkeit. Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz gibt Stellenbewerbern das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, etwa in der veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt darf der Arbeitgeber nicht fragen (Art. 5). Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen (Art. 34) [7].

Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Anfang Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf seien getroffen, einzelne Fragen würden noch geklärt, im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden [8]. Welche Pflichten im Detail für Stellenanzeigen gelten werden, steht damit noch nicht fest und ist im Einzelfall rechtlich zu prüfen. Für die Gewinnung von Fachkräften spricht ohnehin viel dafür, die Spanne freiwillig zu nennen: Sie beantwortet die erste Frage jedes Bewerbers, bevor er sie stellen muss.

Die Methodik: Karriereseite und Kampagne als Bewerbungsweg

Eine Seite je Berufsgruppe. Statt einer Sammelseite eine eigene Seite für Zerspanung, Mechatronik, Elektrotechnik und Konstruktion. Darauf stehen Fakten: welche Maschinen und Steuerungen im Einsatz sind, welche Werkstoffe und Losgrößen, wie das Schichtmodell aussieht, wer der Vorgesetzte ist, welche Weiterbildung bezahlt wird, und die Gehaltsspanne. Fotos zeigen den tatsächlichen Arbeitsplatz und das Team, keine Bildagenturmotive.

Kurzbewerbung ohne Anschreiben. Name, Telefonnummer, Beruf, frühester Eintritt und optional ein Lebenslauf, mobil in zwei Minuten auszufüllen. Zeugnisse werden erst angefordert, wenn das erste Gespräch stattgefunden hat. Für Fachkräfte in der Fertigung ist das Telefonat aussagekräftiger als jedes Anschreiben.

Strukturierte Daten je Stelle. Jede Stelle erhält eine eigene Detailseite mit JobPosting-Daten, die exakt dem sichtbaren Text entsprechen, einschließlich Arbeitsort und Gehalt. Besetzte Stellen werden sofort entfernt, damit niemand auf ein abgelaufenes Angebot stößt [5].

Regionale Stellenkampagnen. Suchanzeigen auf Berufsbezeichnungen mit Ortsbezug im realistischen Pendelradius, ergänzt um Anzeigen in sozialen Netzwerken für Fachkräfte, die nicht aktiv suchen. Die Kampagnen führen auf die Seite der Berufsgruppe, nicht auf die Startseite.

Messung bis zur Einstellung. Jede Bewerbung trägt ihre Herkunft ins Bewerbermanagement: Portal, Google-Jobsuche, Kampagne, Empfehlung. Ausgewertet wird nicht die Zahl der Bewerbungen, sondern wie viele davon zu Gesprächen und Einstellungen geführt haben, je Kanal und je Berufsgruppe. Erst dann ist sichtbar, welches Budget wirkt.

Rückmeldung innerhalb von 48 Stunden. Jede Bewerbung erhält am selben Tag eine Bestätigung und innerhalb von zwei Arbeitstagen einen Anruf. Das ist die einfachste Maßnahme und oft die wirksamste, weil gute Fachkräfte selten nur eine Bewerbung offen haben.

Das Ergebnis

Eine Karriereseite, die wie ein Bewerbungsweg gebaut ist, verändert zwei Dinge. Es kommen mehr Bewerbungen von Menschen, die wissen, worauf sie sich einlassen, weil Schicht, Maschinen und Gehalt vorher klar waren. Und das Unternehmen weiß, welcher Kanal Einstellungen bringt, statt jedes Jahr dieselben Portale zu verlängern.

In Berufen, in denen sich rechnerisch nur vier von zehn offenen Stellen mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzen ließen, entscheidet nicht die Reichweite einer Anzeige über die Besetzung, sondern ob der Weg von der Anzeige zum ersten Gespräch kurz genug ist.